Il benessere organizzativo come chiave per il successo

Cosa si intende con benessere organizzativo e sostenibilità?

L'Organizzazione Mondiale della Sanità nel 1948 definiva la salute come "lo stato di completo benessere fisico, mentale e sociale” distinguendola quindi dalla semplice assenza di malattia o d'infermità.

La definizione di benessere organizzativo si deve invece ad Avallone e Bonaretti che nel loro libro del 2003 lo descrivono in questi termini: “la capacità di un'organizzazione di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione".

Nei prossimi paragrafi saranno approfonditi i seguenti temi:

• il ROI del benessere aziendale
• i benefit aziendali a disposizione
• i vantaggi fiscali, non solo per l’azienda

Il modo in cui i collaboratori vivono la relazione con l'azienda di cui fanno parte incide notevolmente sulla motivazione, perché il senso di appartenenza all'organizzazione, la condivisione dei valori e della cultura conferiscono significato all'attività di ognuno. 

E in questo circolo virtuoso elementi come la motivazione, la collaborazione, il coinvolgimento, la corretta circolazione delle informazioni, la flessibilità e la fiducia delle persone sono fondamentali all'incremento del benessere psicofisico che si riflette sulla soddisfazione e sulla produttività.

È dimostrato da numerosi studi come l’efficienza sia maggiore in ambienti di lavoro dove i collaboratori si dicono soddisfatti del clima aziendale.

Non a caso, l'articolo 28 del Decreto Legislativo 81/08 prevede che all'interno del documento di valutazione dei rischi sia tenuto conto anche di quelli relativi allo stress lavoro-correlato.

Spostandoci invece verso il concetto di qualità della vita, troviamo quello di sostenibilità d’impresa, cioè il processo di sviluppo fondato su inclusione, connessione, equità, prudenza e sicurezza che al contempo favorisce il raggiungimento degli obiettivi di profitto. 

La qualità della vita è determinata quindi dal risultato di fattori diversi che rientrano:

• nella sfera del benessere materiale, ovvero ciò che è indispensabile per l’esistenza fisiologica;
• nella sfera psicologica e immateriale, afferenti al proprio benessere interiore, all'autorealizzazione, alla relazione con le altre persone.

Le imprese oggi, alla luce di tali e tanti studi ed esperienze, pur perseguendo l’obiettivo ultimo di ottenere un profitto, non possono ignorare gli evidenti vantaggi che l’ambiente lavorativo sereno può apportare alla piena realizzazione degli individui e alla loro felicità, determinandone anche il senso di responsabilità e la motivazione al conseguimento di obiettivi e scelte future con un impatto diretto sull'incremento del business.

Il ROI del benessere aziendale

Entriamo ora nel concreto dei fatti, dei numeri e delle statistiche che confermano come una rivoluzione volta alla sostenibilità d’impresa sia una scelta pressoché obbligata per gli imprenditori e i manager in cerca di misure da adottare per perseguire con più efficacia i propri obiettivi di business e per ricreare un ambiente aziendale sano, sostenuto da un’alta qualità della vita diffusa tra tutti i collaboratori.

Da una ricerca condotta da Sodexo Benefits & Rewards con l’Istituto Tailor Nelson Sofre tra il 2014 e il 2015, vediamo come i partecipanti (un campione di circa 800 tra manager e imprenditori di aziende di tutto il mondo con un range di dipendenti compreso tra 10 e 100) siano concordi, nella quasi totalità, nel riconoscere un rapporto di causa-effetto positivo tra lavoratori soddisfatti, coinvolti e motivati e risultati economici dell’azienda.

Riconoscimento, ambiente lavorativo e crescita del personale sono elementi fondamentali, riconosciuti in maniera pressoché totale dagli intervistati.

In particolare, il 90% degli intervistati si dice d’accordo con l’affermazione che le performance siano connesse alla loro valorizzazione e riconoscimento (il 53% dichiara di essere “assolutamente d’accordo”).

Sempre alta la percentuale (l’87% in questo caso) che lega le performance al miglioramento del comfort e della sicurezza nell’ambiente di lavoro; con un 47% che lo dichiara con più convinzione, dicendosi “assolutamente d’accordo”.

In ultimo, l’82% dei partecipanti sostiene la correlazione tra performance e supporto da parte dell’azienda alla crescita personale e alla formazione dei collaboratori; a questa domanda la percentuale degli “assolutamente d’accordo” si assesta al 39%.

Cosa si ricava da questi risultati?

Innanzitutto il campione intervistato rivela la consapevolezza dei manager e degli imprenditori circa l’efficacia delle azioni a favore della qualità della vita dei collaboratori.

Coloro i quali hanno attivato almeno una misura concreta a favore dei dipendenti, hanno notato:

• nel 78% dei casi un miglioramento generale dell’atmosfera sul luogo di lavoro;
• 69% un aumento della produttività;
• 66% un miglioramento della reputazione dell’azienda.

Tuttavia, resta una questione aperta: quanti sono quelli che hanno applicato misure in tal senso? Dalla ricerca si evince che ciò che manca non sia tanto la convinzione dell’efficacia delle attività volte a favorire il benessere organizzativo, quanto piuttosto l’applicazione metodica di tali provvedimenti, adottati spesso in misura insufficiente rispetto alle reali necessità dell’azienda.

Affidandoci ai dati in nostro possesso, le imprese si ritrovano a dovere fronteggiare sfide difficili e problemi irrisolti, vediamoli in concreto attraverso le risposte dei manager e degli imprenditori che hanno preso parte al sondaggio.

Il 70% dei partecipanti sostiene di dovere affrontare problemi in fase di recruiting, mentre per il 44% la sfida maggiore riguarda l’attrarre nuovi talenti alla propria azienda.

Nel 42% dei casi registrati si verificano problemi legati all’assenteismo, la cui riduzione è una sfida centrale per il 50% del campione.

Se a esprimere la difficoltà di affrontare questioni legate alla scarsa fidelizzazione dei collaboratori è il 28% degli intervistati, sale al 64% la percentuale di chi indica il bisogno di aumentare i livelli di retention come una questione fondamentale. 

Il ROI calcolato in termini di impatto sulle performance dell’azienda cresce in modo proporzionale con l’attenzione dedicata ai business leader alle iniziative adottate a favore della qualità della vita dei propri collaboratori.

Parliamo di risultati concreti come:

• maggiore efficienza dei dipendenti
• incremento generale della produttività
• migliore reputazione dell’azienda e attrattività per i talenti
• riduzione dei tassi di assenteismo

Sicuramente i maggiori ritorni si ottengono quando vengono attivati programmi volti a riconoscere l’impegno e i risultati ottenuti dai collaboratori nel tempo.

La soddisfazione che deriva dal vedere premiato il proprio lavoro ha come conseguenze importanti vantaggi per l’azienda, con un ambiente di lavoro sereno e stimolante infatti aumenta notevolmente la produttività.

Per questo l’attuazione di programmi di welfare che sostengano sia la vita lavorativa che quella privata del dipendente è sempre più diffusa.

Ma quali sono le misure più apprezzate dai dipendenti? Ne parliamo nel prossimo paragrafo.

I benefit a disposizione dei dipendenti

Stando alle dichiarazioni degli imprenditori e manager nell'indagine svolta dall'Istituto Tailor Nelson Sofre per Sodexo Benefits & Rewards, l’obiettivo è di voler continuare a investire nel benessere dei propri collaboratori.
 

Quelle che seguono sono le azioni che gli intervistati sostengono di voler realizzare entro 2 anni, in ordine di priorità:

• Offrire un’assicurazione complementare;
• Investire in strumentazione e accessori professionali per favorire il lavoro;
• Predisporre iniziative a favore della flessibilità (oraria, telelavoro, ecc.);
• Prevedere azioni per garantire la sicurezza sul lavoro;
• Offrire supporto psicologico a favore dei collaboratori;
• Implementare piani di carriera e progetti di formazione;
• Mettere a disposizione ambienti di lavoro piacevoli esteticamente e funzionali;
• Organizzare feste aziendali e offrire un dono annuale (tipicamente a Natale);
• Ricompensare le performance con bonus, voucher, buoni regalo, etc.;
• Incentivare una dieta alimentare salutare;
• Favorire iniziative a supporto della capacità di spesa dei collaboratori;
• Supportare piani di salute fisica e sportivi per i dipendenti;
• Agevolare i collaboratori nella gestione della loro vita privata.

Dalle analisi dell’Istituto Great Place to Work, che individua le migliori aziende sulla base dei giudizi dei lavoratori, si evidenziano due elementi principali:

• si lavora meglio dove l’azienda predispone servizi che vadano incontro ai bisogni personali del lavoratore;
• se l’azienda pone le basi per un miglior rapporto di lavoro con i propri dipendenti, guadagna di più.

I vantaggi fiscali, non solo per l’azienda

Oltre ai vantaggi comprovati in termini di produttività e motivazione dei collaboratori, è opportuno sottolineare che i benefici erogabili ai dipendenti possono essere inquadrati nel rinnovato contesto del welfare aziendale.

Negli ultimi anni, il Legislatore italiano ha reso sempre più conveniente a livello fiscale l’erogazione di benefit ai dipendenti da parte delle aziende.

In particolare, con la Legge di Stabilità 2016-2017 sono state introdotte alcune novità:

• il ventaglio di interventi/servizi promovibili attraverso un piano welfare è stato ampliato (art. 51);
• nel pacchetto welfare sono stati inseriti nuovi servizi come baby-sitting, mensa scolastica, assistenza agli anziani e ai non autosufficienti;
• viene introdotta la possibilità di poter convertire tutto, o in parte, il premio di produzione in welfare aziendale (per premi inferiori a €3.000 su RAL inferiore a €80.000 - accordi di II livello)
• è supportato lo sviluppo di strumenti, come i voucher, che facilitino la fruizione dei servizi

A partire dal 1° giugno 2017, inoltre, sono diversi i Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro, come ad esempio quello dei metalmeccanici e successivamente anche Orafi e Telecomunicazioni, che prevedono l’obbligatorietà per le aziende di erogare ai propri dipendenti strumenti di welfare (tra cui anche buoni shopping e spesa) per un valore differente per CCNL. Ad esempio per i metalmeccanici sono previsti 150€ nel 2018 e di 200€ nel 2019.

Perseguire la qualità della vita all’interno della propria azienda significa adottare una logica win-win per tutti gli attori coinvolti.

Vince l’azienda, perché:

• gode dei benefici portati da livelli di motivazione e collaborazione più elevati all’interno dell’impresa;
• ottiene maggiore produttività senza un aumento delle risorse coinvolte, con vantaggi competitivi sul proprio mercato di riferimento;
• ricava un risparmio fiscale notevole su tutti i benefici erogati ai collaboratori, in particolar modo con l’attivazione di programmi di Welfare in azienda;
• diminuisce i tassi di turn-over dei collaboratori legati a scarsa motivazione o ambienti di lavoro critici;
• diminuisce i tassi di assenteismo dei propri collaboratori (anche questo si traduce in un indubbio vantaggio economico).

E i dipendenti? Vediamo i benefici per loro nel paragrafo successivo.

Vantaggi per i dipendenti

All’interno di questa logica win-win, il collaboratore vince perché:

• si sente più motivato negli sforzi quotidiani per raggiungere gli obiettivi aziendali;
• percepisce che a fronte di comportamenti lavorativi positivi e proattivi corrispondono dei riconoscimenti concreti;
• lavora in un clima organizzativo migliore, più collaborativo, che abbassa il livello di stress e rende più facilmente perseguibili gli obiettivi aziendali;
• ottiene dei vantaggi dalla valenza economica diretta o indiretta;
• gode di una maggiore qualità della vita, anche al di fuori degli spazi lavorativi.

Cosa fare, nel concreto?

Ci sono molte azioni che si possono attivare per cominciare a cogliere i vantaggi appena descritti, i piani di welfare aziendali hanno proprio l’obiettivo di identificare le agevolazioni fiscali derivanti dall’erogazione di determinati benefit, con vantaggi a livello di benessere lavorativo e di costi ottimizzati per l’azienda.

Quando ci si rivolge a un fornitore, per valutarne l’esperienza, è bene assicurarsi che le fasi di progettazione siano così articolate e garantite:

1. Analisi dei bisogni reali di welfare all’interno dell’azienda; proposta di modalità, aree di intervento o di miglioramento dei servizi già in uso e calcolo dei vantaggi effettivi per l’impresa.
2. Progettazione del catalogo dei benefit e composizione della selezione dei servizi disponibili per il dipendente, personalizzabile a seconda delle esigenze e integrabile con i sistemi aziendali.
3. Erogazione del servizio: il dipendente esprime le proprie preferenze e può comporre la propria scelta tramite portale partendo da un budget prefissato e stabilito dall'azienda.
4. Supporto all'azienda per eventuali rimodulazioni del programma, assistenza dedicata ai dipendenti in fase di selezione dei servizi e ai referenti aziendali perché siano completamente formati, soprattutto nelle fasi iniziali. 

I piani di welfare presentano evidenti vantaggi a livello di benessere lavorativo, produttività e costi ottimizzati per l’azienda.

Sodexo, da oltre cinquant’anni, crede fortemente in questa connessione virtuosa e ha sviluppato un’offerta integrata di servizi che permettono di supportare in concreto la qualità della vita.

Primo fra tutti il buono spesa Pass Shopping: il benefit attivabile in modo pratico e veloce, disponibile in formato cartaceo o digitale, utilizzabile in piena libertà da parte dei dipendenti in oltre 8.500 punti vendita, anche online! E il servizio Pass Welfare, un programma di benessere aziendale, favorito anche dalla recente normativa, che permette di comporre mix di benefici personalizzati per i propri dipendenti.

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