Welfare aziendale pro e contro delle fonti di finanziamento

Come finanziare un piano di welfare aziendale? Conosciamo la normativa.

Negli ultimi anni sono sempre di più le imprese interessate a erogare benefit aziendali e implementare piani di welfare strutturati. Questo anche grazie alla normativa fiscale vantaggiosa e agli innumerevoli benefici riscontrati, come l’aumento della motivazione del personale, della produttività e un minore turnover.

Dal lato aziendale le modalità di erogazione sono varie e i benefit welfare diversificati. Per cui è necessario comprendere a pieno i pro e i contro dei tanti benefit e delle varie fonti di finanziamento del welfare aziendale. Vediamole nel dettaglio con le relative normative fiscali.

Welfare aziendale significato e come funziona

Con welfare aziendale si intende l’insieme dei beni e servizi  che un’azienda decide di erogare ai propri lavoratori con lo scopo di migliorare il loro work-life balance e fidelizzarli.

Come dimostrano anche le ultime ricerche, sempre più dipendenti prestano attenzione alle politiche welfare implementate dalle imprese, tanto che è uno degli aspetti che più influenzano la scelta di rimanere o cambiare lavoro. Dunque, al giorno d’oggi è indispensabile per i datori di lavoro proporre piani di welfare aziendale strutturati ed efficaci per assicurarsi un vantaggio competitivo sul mercato e una forza lavoro motivata e produttiva.

Benefici del welfare  aziendale per aziende e dipendenti

L’introduzione di welfare in azienda comporta vari benefici sia per l’azienda che per i dipendenti. Infatti, entrambe le parti ricavano dal welfare vantaggi sia di natura economica che sociale.

Le aziende che erogano benefit welfare possono riscontrare:

• Risparmio sul costo del personale dati gli sgravi fiscali associati al welfare;
• Minore turnover e riduzione dell’assenteismo;
• Miglioramento dell’immagine aziendale;
• Maggiore capacità di attrarre i talenti (talent acquisition).

I dipendenti che ricevono welfare aziendale possono riscontrare:

• Aumento del proprio potere d’acquisto;
• Miglioramento del proprio work-life balance;
• Maggiore stabilità economica;
• Meno stress e dunque aumento della qualità del proprio lavoro.

Welfare aziendale pro e contro delle varie forme di finanziamento

Quando un’impresa decide di voler attivare un piano di welfare si trova davanti alla scelta della modalità di erogazione. È questo il momento in cui fare i conti con i pro e i contro delle diverse possibilità.

Attualmente, sono tre le forme di finanziamento del welfare aziendale: welfare contrattuale, welfare puro (o on top) e la conversione del premio di risultato. La scelta deve ricadere sulla soluzione che più risponde alle necessità aziendali e agli obiettivi prefissati; è indispensabile, quindi, avere massima conoscenza delle normative fiscali e contributive oltre che dei limiti di ogni soluzione.

Welfare contrattuale previsto dai CCNL

Il welfare contrattuale è una tipologia di welfare regolato da accordi nazionali come i CCNL o comunque di carattere territoriale. Per questa ragione l’erogazione dei benefit inseriti nel welfare contrattuale è sempre obbligatoria. Dunque, le aziende che hanno dipendenti assunti con determinati CCNL o che hanno sottoscritto specifici accordi, devono erogare i benefit e l’importo prescritto dai suddetti documenti.

Solitamente le cifre da erogare sono di alcune centinaia di euro , come ad esempio il CCNL dei metalmeccanici che vincola le aziende ad erogare 200€ in welfare aziendale. Tuttavia, non si esclude che con i prossimi rinnovi sempre più CCNL inseriranno il welfare contrattuale obbligatorio o aumenteranno gli importi da erogare.

Finanziamento on top del welfare aziendale puro

Quando l’azienda volontariamente eroga piani welfare on top o puro , significa che viene stanziata una somma da aggiungere alla retribuzione standard dei dipendenti.

I beneficiari di questa somma potranno usufruirne solo attraverso beni e servizi e non potranno richiederne la monetizzazione. Il vantaggio di questa fonte di finanziamento è che non è soggetta a limiti di RAL del dipendente o a un incremento delle performance aziendali.

Gli importi erogati come beni e servizi rientranti nella categoria di welfare puro non sono tassati entro i limiti di esenzione previsti per ogni tipologia di benefit. Ad esempio, per la vantaggiosa categoria dei fringe benefit, regolamentati dall’articolo 51 del TUIR (Testo Unico Imposte sui Redditi) e di cui fanno parte i Buoni Acquisto Sodexo, il limite di esenzione previsto dal nuovo Decreto Aiuti Quarter (D.L. 18 novembre 2022, n. 176) è di 3.000€ fino al 31 dicembre 2022. Mentre, per altre  soluzioni welfare, come l’assistenza sanitaria integrativa o la previdenza integrativa i limiti sono rispettivamente di: 3.615,20€ anno/dipendente e di 5.164,27€ anno/dipendente.

Conversione del Premio di Risultato in welfare aziendale pro e contro

Come definito dalla Legge di Stabilità 2016 aggiornata successivamente dalla Legge di Stabilità 2017, i dipendenti possono scegliere se convertire il Premio di Risultato, di Produzione o di Partecipazione agli utili di impresa in welfare aziendale nei limiti previsti dalla normativa e dal contratto aziendale che regola l’erogazione del Premio di Produzione. In questo caso l’azienda godrà di una totale detassazione e decontribuzione.

Le condizioni entro cui è possibile lasciare al dipendente la scelta di convertire il Premio in credito welfare prevedono  che il PDR sia:

• Regolato da un contratto e da una dichiarazione di conformità dello stesso;
• Legato ad un incremento di produttività, efficienza, qualità o innovazione;
• Convertibile tutto o in parte fino ad un massimo di 3.000€;
• Corrisposto a dipendenti il cui reddito da lavoro dipendente non superi gli 80.000€.

Nell’articolo di oggi abbiamo visto le tre principali forme di finanziamento del welfare: welfare contrattuale, welfare puro  e conversione del premio di risultato. Ognuna di queste modalità ha la sua specifica normativa fiscale e determinati vantaggi. Infatti, scegliere le soluzioni Welfare Sodexo  garantisce alle aziende numerosi benefici,  un notevole risparmio sui costi del personale, un minore turnover e una maggiore produttività. Inoltre, ai dipendenti garantisce il massimo potere d’acquisto oltre che un migliore work-life balance.

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